変化が激しい時代の人事にはブレない軸が必要

今日、VUCAという言葉に象徴されるように、経営環境の変化が激しく、不確実、複雑で、ものごとの境界が曖昧になっていくといった事態が起こっています。企業がそれらの困難を乗り越えて、ビジネスを成り立たせていく主体は何なのかというと、間違いなく人になります。よって、現代企業の経営資源の中では人がもっとも重要であると言っても過言ではありません。

実際に企業が、どんなに優秀な生産設備、高い技術、有利な資金調達手段を持ち、特許などの知的資産、地域社会からの信頼等々があっても、それらを引き継いで活かし、革新していくのは人であり、そのとき人が成長していかないことには企業の将来はありません。

このように考えた時、人を育てる基盤となる人事制度に注目する必要があります。これからの人事制度は、環境が常に変わって行くというものであるという事実を踏まえ、ブレない軸をもっているかどうかが重要になります。これによって、何があってもじっくり腰を落ち着けて人材育成に取り組んでいけるかどうかが決まってくるのです。

 人材育成は10年の計

もともと優秀であってもなくても、正しく効果的な教育を施せば人は育成され、成長していきます。このときに、重要なのは世の中の流行に流されず、時々の労働法制の変更に引きずられない、一貫した人材育成体制が必要です。なぜなら、そのときの状況に応じてコロコロ方針が変わっていると、しっかりと人を育てることができないからです。

人は簡単に育つものではなく、自身の仕事のスキルの体得だけでなく、後進が育成できるような指導力や、好ましい企業文化の浸透力をも持って、まさに会社の中核人材になるよう育成しないといけない、というのが10年の計と言われる理由です。

中期経営計画といった企業戦略からの要請もあり、われわれは中経に合わせて何でも変えがちなのですが、中経は3年といったスパンのものが多く、人材育成に比較すると、コロコロ変わってしまうものになってしまいます。

そこで、ブレない人事の軸というものが必要になってくるわけなのです。

 人事の軸とはどのようなものか？

人事の軸とは例えば、次のようなものです。まず、①明文化されていて矛盾がなく、あらゆる会社の関係者（ステークホルダー）を包摂する理念体系が前提となります。そして、②その理念を浸透させる人事のミッションがあります。人事のミッションの中心は、人材育成に置きます。人材育成を中心におくと、人材育成のゴールである③あるべき人材像の定義を決めることになります。

このあるべき人材を育成し、創出するのが人事の役割となりますから、④人材育成マネジメントを行う人事のポリシーを明確にし、社内的、対外的に表明することで、人事の基盤を固めることができます。

そのうえで、あるべき人材の育成のためには、まず➄あるべき人材に必要な能力の定義が必要となります。これがわが社固有の再現性をもって成果を挙げる資質（コンピテンシー）やベースとなるビジネススキル（ジェネリックスキル）ということになります。

これらを踏まえたうえで、最後にあるべき人材を育成、評価、処遇、採用、定着させるための仕組み作り⑥があります。これが人事制度であり、ハードも包摂したソフトからなる広い意味でのシステムと言えます。

つまり、このように人材育成を中心として、一本筋が通った軸を作れば、どのような外部環境の変化があっても、軸にしたがってものごとを進めていけばよいということになります。

しかしながら、創業から時間がたっていない企業はゼロベースで軸の策定に取り組めますが、歴史のある企業は、段階的にあるいは、タイミングを決めて一気に軸を修正することになります。

 人事の軸の効用と展開

人事の軸よって、経営環境や内部環境の変化があってもブレずに人材育成に取り組むことができるようになるのはもちろんですが、これにより従来からあるその他の人事の機能、すなわち評価、処遇、採用、定着がうまく回るようになり、近年言われている戦略人事やタレントマネジメント、人事DX等も取り込んで円滑に人事業務を進めることができるようになります。

さて、軸の中心を人材育成に置くとき、理念体系や人事のミッションを踏まえ、あるべき人材像の定義、その能力定義のプロセスが特に重要となってきます。それでは、あるべき人材像を決め、能力定義を行うにはどうすればよいのでしょうか？

⇒人事制度の設計・再構築のポイント２～あるべき人材像を定義する重要性